Kategorie-Archiv: Führungsentscheidungen

Entscheidung als Führungskraft – mein Team fällt auseinander

kallejipp / photocase.de
kallejipp / photocase.de

Entscheidung: “Ich kann die Beraterschnösel nicht mehr sehen“

Jan ist Abteilungsleiter in einem etablierten Zulieferer-Betrieb für die Autoindustrie. Er hat in den letzten Jahren bereits zwei Eigentümerwechsel erlebt. Beide Male mit neuem Geschäftsführer und zugehörigen Beratern. Nach deren Schnellanalyse kam es jeweils zu einem „Downsizing“ um 10% der Mitarbeiter. Dazu wurden jeweils die Abläufe umstrukturiert und neue „Visionen“ verkündet. Die unausgesprochene Botschaft an die Mitarbeiter war dabei klar: „Ihr seid zu träge, zu wenig flexibel, euch müsste man eigentlich alle entlassen; jetzt herrscht hier Gott sei Dank ein frischer Wind!“ Die Mitarbeiter in Jans Abteilung sind frustriert. Sie sind kompetente, erfahre Mitarbeiter, die den Betrieb über die Jahre hin mitgestaltet und getragen haben. Von den „Beraterschnöseln“ (Originalton) fühlen sie sich herabgewürdigt. Jan spürt, dass sein gut funktionierendes Team immer weiter auseinander fällt. Die Mitarbeiter ziehen nicht mehr mit. Zwei Leistungsträger sind bereits gegangen.
Jan steht vor der Entscheidung, ob er auch gehen soll.
Die Entscheidung wird ganz akut, als die Firma wieder mit Gewinn an einen neuen Investor verkauft worden ist. Auf dem Hof sieht er schon den neuen Chef mit seiner Mannschaft anrücken, dieses Mal nicht mit Aktenkoffern, sondern selbstverständlich mit einem Rucksack der Marke „Incase“ (wie Anshu Jain von der Deutschen Bank ihn hoffähig gemacht hat). Unwillkürlich sucht Jan nach der Adresse des Headhunters, der ihm schon mehrfach interessante Angebote präsentiert hat…

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Zwei Wege, seinen Chef(in) für eine Konfliktlösung im Team zu gewinnen
Teil 2: Wie Buddha seinen Chef gewinnen würde

Entscheidung_Wahrnehmung

Buddha und mein Chef- ist das nicht eine etwas absurde Kombination?

Wie sähe es aus, wenn Buddha einen Chef für die Mitarbeit an der Lösung von Teamkonflikten gewinnen wollte? Käme dabei nur Esoterisches heraus? Sollen dann alle meditieren – und der Konflikt löst sich wie von selbst? Geht eine solche Fragestellung nicht an der Realität vorbei („Sie kennen unseren Vorgesetzten nicht!“)? Geht es hier nicht um Macht und Unfähigkeit?
Soviel kann man vermuten: Es werden bei dieser Fragestellung („Was würde Buddha tun“) einige Handlungsweisen von Mitarbeitern ausgeschlossen werden, wie Machtspiele („Jetzt wenden wir uns an Ihren Vorgesetzten“), Drohungen („Wenn sich das nicht ändert, kündige ich“), Verweigerungen, Resignation, Dienst nach Vorschrift usw.

Aber was stattdessen?

Ein Ignorant ist ein Ignorant ist ein
Ignorant…?

Johanna ist über ihren Chef empört. Er ist und bleibt in ihren Augen ein Ignorant, der die schlechte Teamsituation einfach nicht wahrnehmen will. Alle Vorschläge zur Verbesserung des Klimas im Team blockt er ab. Damit will er sich nicht beschäftigen. Ihn interessieren nur die Leistungszahlen. Als diese einzubrechen drohen, werden zwei Mitarbeiterinnen entlassen. Es geht die Angst um, selbst die nächste zu sein. Das Klima ist vergiftet, und der Chef unternimmt nichts, um das zu ändern. Das Team hat geschlossen den Betriebsrat hinzugezogen. Doch der Vorschlag, einen „Teamworkshop + Chef“ durchzuführen, um die Teamarbeit zu verbessern, wurde vom Vorgesetzten strikt abgelehnt – „er ist eben ein Ignorant“ (Johanna). Als auch ein Gespräch mit dem nächsthöheren Vorgesetzten und der Personalleitung keine Änderung bringt, kündigt sie schweren Herzens. Die Arbeit hat ihr sehr viel Spaß gemacht und sie hat sich immer voll engagiert. Aber sie glaubt nicht mehr daran, dass ihr Chef sich ändert. Weiterlesen

Zwei Wege, seinen Chef(in) für eine Konfliktlösung im Team zu gewinnen
Teil 1: Die Beton-Brösel-Maschine

entscheidung feedback

Unser Chef(in) ist das Problem!

In den meisten Teams gibt es Konflikte. Sie können in der Regel erfolgreich gelöst werden. Aber was passiert, wenn der Vorgesetzte an einer Lösung nicht mitwirken will? Wenn er oder sie selbst das entscheidende Problem ist? Wenn alle Vorschläge der Mitarbeiter abgeblockt werden?

Scheinbar passiert dann nichts…Wenn man jedoch genau hinhört, rotiert ganz still und leise eine Mischmaschine. Sie liefert den Beton, mit dem die Situation immer fester zementiert wird.
Kennzeichnend dafür sind dann Chef-Sätze wie:
– „Typisch Kinderkram / Zickenkrieg / Gefühlsduselei!“
– „Von Psycho halte ich nichts, dass ist nur Zeitverschwendung.“
– „Wir sind hier nicht bei der Wohlfahrt, machen Sie Ihre Arbeit und fertig!“
– „Ich sehe keine Probleme, es läuft doch alles prima.“
– „Lösen Sie das untereinander, damit will ich nichts zu tun haben.“

Und in den Raucherpausen fallen die zugehörigen „Beton-Sätze“ der Mitarbeiter
– „Unser Chef (oder Chefin) ist ignorant, lässt sich von uns ja nichts sagen.“
– „Er (oder sie) hat ja gar keine Ahnung, was hier abgeh.t“
– „Er (oder sie) ist das eigentliche Problem!“
– „Weichei!“
– „Hier muss doch jemand mal ein Machtwort sprechen.“
– „Der (oder sie) hat doch bloß Angst, sich Problemen zu stellen.“

Eine problematische „Gruppensituation mit Chef“ hat sich verfestigt, wird in Beton gegossen.

„Was muss passieren, damit unser Chef oder unsere Chefin auf uns hört?“

Diese Frage haben sich schon viele Teams gestellt. Weiterlesen

Führungsentscheidungen – wenn Quertreiber die Teamarbeit vergiften!?

entscheidung_Teamkonflikt
Bei länger andauernden Konflikten innerhalb von Arbeitsgruppen werden oft Personen als „Schuldige“ ausgemacht. Das endlose Spiel von Beschuldigung und Rechtfertigung beginnt. Gespräche bleiben erfolglos. Gibt es andere Möglichkeiten?

Brigitte traut der Macht der Worte nicht mehr

So kann es nicht weitergehen. Brigitte muss für ihr Team eine Entscheidung treffen. Immer wieder kommen Mitarbeiter ihres Team zu ihr und fordern, dass sie als Chefin ein Machtwort spricht: Frau M. muss weg. Sie ist unzuverlässig, andere müssen die Arbeit für sie mitmachen, mit den Kunden geht sie unfreundlich um. Dabei ist Frau M. eine fachlich gute Mitarbeiterin, die viel für den Erfolg des Teams leistet. Deshalb möchte Brigitte die Mitarbeiterin gerne behalten. Dabei glaubt sie nicht mehr an die Macht der Worte. Zu oft hat sie ohne sichtbaren Erfolg geredet, mit Macht und ohn(e) Macht. Die Konflikte gingen trotzdem weiter.

Wortlos Teamkonflikte lösen, geht das?

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Entschiedenheit – auf jeden Fall am eingeschlagenen Weg festhalten?

Entscheidung Entschiedenheit
Die Eigenschaft, ohne langes Zögern zu entscheiden und bei der Entscheidung zu bleiben, wird als Entschiedenheit bezeichnet. Die Gegenbegriffe dazu wären Unentschlossenheit und Wankelmütigkeit.
Dazu gehören

  • ohne langes Zaudern entscheiden
  • konsequent bei Entscheidungen bleiben zu können
  • sich nicht durch Schwierigkeiten vom Ziel abbringen zu lassen
  • beständig sein und eine klare Linie verfolgen.

Zwei Formen von Entschiedenheit

1. Angst der Mitte überwinden – am eingeschlagenen Weg festhalten

Im Beitrag über die „Angst der Mitte“ habe ich darüber geschrieben, dass Angst ein schlechter Ratgeber ist und dazu verführen kann, eine einmal aus guten Gründen getroffene Entscheidung wieder rückgängig zu machen. Obwohl es keine entscheidende neue Gründe gibt, die ursprüngliche Entscheidung zu revidieren. In solchen Situationen gilt es, den eingeschlagenen Weg konsequent zu Ende zu führen.
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Entscheidungen treffen als Führungskraft – „Den Mann muss ich entlassen“!?

Entscheidungen treffen als Führungskraft
Führungskräfte auf allen Ebenen müssen permanent Entscheidungen treffen. Ihre Entscheidungen haben oft gravierende Folgen: Sie entscheiden über den wirtschaftlichen Erfolg/Misserfolg des Unternehmens. Besonders schwierig sind Entscheidungen bei massiven Konflikten mit Mitarbeitern. Oft erscheint eine Trennung als die einzige Möglichkeit. Aber ist das wirklich notwendig? Gibt es Alternativen? „Können wir es nicht doch nochmal versuchen“?

Entlassungsgespräch als besondere Herausforderung

Richtig herausfordernd ist es, in einem persönlichen Gespräch dem/der betreffenden MitarbeiterIn die Kündigung mitzuteilen. Das bereitet manchen Führungskräften schlaflose Nächte. Es ist deshalb gar nicht so verwunderlich, dass es Chefs gegeben hat, die ihren Mitarbeitern per SMS oder Mail gekündigt haben. Zu dem Trennungsgespräch kommt es dann häufig erst, wenn der Ärger und das Unverständnis so groß sind, dass das Gespräch dann zu einer „Abrechnung“ mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin wird. Es besteht dann keine Chance mehr, realistisch zu prüfen, wie eine Trennung in Würde für beide Seiten aussehen kann. Weiterlesen